Directivos con Motivación de Logro e Internalidad

Entre los motivos existentes en las personas, hay tres que por la importancia de su aparición y su nivel de expresión, han sido mayormente estudiados; estos son: el poder, la afiliación y el logro. Dependiendo del predominio de uno u otro en la jerarquía motivacional del directivo,  tienen su expresión en su conducta y por tanto sus efectos en la relación con las personas que dirigen, sobre el desempeño y los resultados de la tarea.

Todos, de una forma u otra, después de nuestra experiencia podemos constatar , que son los  directivos y personas con Motivación de Logro e Internalidad como motivaciones predominante, las que de una manera mas directa contribuyen al éxito en las organizaciones y despliegan una mayor cantidad de recursos personales que redundan en beneficios para dichas organizaciones. Cuando los directivos cuentan con una mayor motivación de poder o de afiliación los resultados que se obtienen pueden ser variables, oscilando desde una marcada improductividad hasta una notable productividad, pero con un nivel escaso de innovación y una nula adaptación a las relaciones interpersonales.

Hablar de Motivación de Logro es equivalente hablar de motivación de crecimiento personal, de uso eficiente de las capacidades y conocimientos individuales y de su influencia  positiva en el entorno.

Las personas con alta capacidad de logro exhiben ciertas características que justifican su mejor ejecución o su gran esfuerzo por conseguir los resultados.

PERO QUÉ CARACTERIZA A LOS DIRECTIVOS Y PERSONAS MOTIVADOS POR EL LOGRO.

Metas realistas pero elevadas: Se denomina de esta forma a las metas que son congruentes con las habilidades del individuo. En el plano del desarrollo personal las metas son motivantes en la medida en que comprometen capacidades u otras disposiciones psicológicas existentes  en el individuo o susceptibles de ser aprendidas. Su dificultad es media, pero lo suficientemente tentadoras, retadoras, para que el hecho de alcanzarlas incentive el deseo de aumentar el nivel de exigencia. Esto asegura la obtención de una mayor retroalimentación personal y como consecuencia, una constante revisión de las potencialidades.

La meta realista resulta ser un objetivo alcanzable en términos de las habilidades, los recursos y el tiempo disponible. Para el establecimiento de estas es necesario que el individuo confié en si mismo, en su capacidad para manejarse eficientemente, para la superación de obstáculos y para persistir hasta el logro.

La Persistencia en la Tarea: Se define como la emisión de una respuesta voluntaria, mantenida durante un determinado tiempo y orientada a la obtención de una meta.

Esto supone la asunción de una postura positiva frente al fracaso y una reorientación permanente en la actuación en dependencia de la respuesta al análisis de la constante evaluación que realiza del proceso, en cada meta intermedia.

El valor motivacional de la persistencia ha sido muy discutido y se plantea que esta es función de la fuerza del motivo y de la probabilidad de éxito y de fracaso.

El valor terminal, el objetivo último a alcanzar, se erige como motivo final, pero la satisfacción no se produce únicamente por la llegada a este, sino más fundamentalmente en el proceso que conduce a su realización. El propio  proceso es vivenciado como un reto. La confianza en sí mismo es indispensable también en este aspecto, pues asegura la reafirmación frente al fracaso.

La excelencia( termino tan mal usado y confundido en el mundo de la empresa) está referida a la obtención de resultados óptimos. El Motivo no es la simple obtención de un resultado, sino la realización de este con originalidad y unicidad. La Excelencia tiende a aumentar a medida que la persona va alcanzando mejores resultados y va exigiéndose mas a si mismo. Tiene una importante repercusión en la autoestima que el individuo posee.

La orientación temporal: Tiene que ver con la percepción del tiempo, asumiéndose que una percepción del tiempo prolongada hacia el futuro es un componente de la planificación y superación personal. Los sujetos con alta necesidad de logro, deben asumir responsabilidad por sus éxitos y por sus fracasos.

Todo lo que he referido hasta el momento, caracteriza el constructo de la Motivación de Logro.

Hemos dejado para el final el aspecto de la Internalidad por considerarlo determinante en la existencia o ausencia de la motivación de logro.

LA INTERNALIDAD

La internalidad es una motivación de tipo general, una disposición asociada a la necesidad del  ser humano de sentirse en control de su propia conducta y de su entorno en el cual esa conducta es originada, expresada mantenida y modificada.  Se constituye pues como una ….”necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos contingentes a esos resultados” o más sencillamente como la …” Asunción por parte del individuo de responsabilidad por las acciones propias”.

Se considera a un individuo “interno” (con internalidad) cuando éste percibe los reforzamientos que derivan de su medio circundante en relación o como consecuencia de su propia conducta. Por tanto, el individuo externo, al contrario que el interno, no percibe relación entre los reforzamientos que recibe, los resultados positivos o negativos,  y su propia actuación.

Entre los sujetos externos se diferencian dos grupos: Unos que atribuyen los resultados al azar, la suerte o el destino, y aquellos que se consideran controlados por otros poderosos. En ambos la diferencia es la atribución causal. Pero los resultados, aunque las causas sean diferentes, siempre quedan fuera del alcance de la influencia. Esto provoca una inhibición constante sobre la posibilidad de actuación del individuo, debido a que se siente incapaz de influir en su entorno, y pierde motivación.

Investigaciones realizadas por muchos psicólogos, han demostrado que los individuos externos valoraban más la recompensas  que los internos en reconocimiento de suerte, y los internos valoraban mas que los externos las recompensas autodeterminadas, donde sus habilidades fueran las determinantes de los resultados. En dependencia de la percepción que el sujeto tanga de la causalidad de los resultados, la recompensa adquiere mayor o menor valor.

Cuando el individuo interno percibe la meta como controlable, es decir, de realización posible de acuerdo con sus propias habilidades o conocimientos, este orienta su conducta hacia dicha meta.

Los resultados tienen potencial energizante para los individuos internos, tanto si son éxitos como fracasos. En el caso del éxito este es motivante debido a que un determinado nivel de ejecución permite la comparación entre lo alcanzado y lo potencialmente alcanzable.

El sujeto interno percibe el fracaso de manera negativa, disonante, pues indica que el nivel de ejecución real queda por debajo de lo esperado, deseado o posible. Esta disonancia es energizante pues requiere ser eliminada, lo cual se consigue únicamente por medio de una ejecución mejor. El sujeto externo no se motiva ante esta situación, pues no ve la posibilidad de influir en el fracaso. El sujeto interno incrementara sus esfuerzos ante el fracaso, puesto que la percepción de control de los resultados posibilita la creencia de cambiarlos.

Otra característica que poseen los individuos internos son la tendencia a la apertura para la asimilación de nueva información, tanto acerca de si mismos como del medio ambiente en que se desenvuelven. Esto los hace ser mas buscadores de información y mejores analizadores de la misma. Se perciben como sujetos bien diferenciados del medio. Poseedores de limites definidos, lo cual facilita una mayor determinación del funcionamiento del entorno y la discriminación de los eventos en los cuales son protagonistas y otros sobre los cuales no tienen posibilidad de influencia.

RELACIÓN ENTRE LOGRO E INTERNALIDAD

Se han realizado múltiples investigaciones en las últimas décadas señalándose la relación existente entre la Motivación de logro y la variable internalidad. Al parecer, la internalidad desempeña un rol mediatizador en la determinación de los individuos que devienen implicados en la búsqueda del logro.

Analizando los distintos aspectos que caracterizan a la Motivación de Logro vemos que en todos está asociada implícitamente la internalidad.

En el establecimiento de metas, el individuo con motivación de logro selecciona tareas de dificultad moderada hacia alta, lo hace comprometiendo sus capacidades, lo cual supone la percepción del grado de control ejercido.

Las metas son controlables pero retadoras, por lo que el individuo debe desplegar al máximo sus potencialidades. El individuo interno, al percibirse a si mismo como controlador de su propia conducta, opta por el establecimiento de metas posibles. Esto resulta así porque es capaz de ver la conexión entre sus conductas y las consecuencias de esta. El aceptar que la conquista de la meta está controlada personalmente propicia el establecimiento de objetivos reales.

La persistencia también está determinada por el grado de internalidad. Para persistir hay que percibir la relación existente entre conductas y resultados, hay que confiar en la capacidad para controlar las acciones propias y sus consecuencias.

Perseverar implica encadenar sucesos, el desempeño y el resultado. Además, si la persona atribuye consistentemente los resultados de su ejecución a sus propios esfuerzos, experimenta la satisfacción y el orgullo que resultan necesarios para asegurar la persistencia del esfuerzo. El reforzamiento actúa como tal, solamente si el individuo percibe como consecuencia lógica su conducta.

La excelencia en los resultados es posible únicamente cuando el individuo asume la responsabilidad por la ejecución de la tarea, cuando considera que la conducta está determinada por sí mismo. Además el valor incentivo de la meta está determinado por el grado de internalidad del individuo. Hacer bien las cosas genera en la personas la percepción de control interno, pues permite ver de manera positiva la conexión entre conducta y consecuencias. El percibirse controlando los acontecimientos en una situación de éxito, que resulta agradable, es reforzante y puede generar la necesidad de evidenciar ese resultado.

Con respecto a otras características que se encuentran presentes en las personas con motivación de logro, la internalidad  se asocia a ellas de igual forma. Es únicamente con expectativa de control interno como se hace posible la persistencia a pasar del fracaso inminente, la toma de responsabilidad frente al fracaso y el convertir este en fuente de conocimientos y experiencia y no derrumbarse, la posposición del placer inmediato y la organización del propio tiempo y esfuerzo. La voluntad para tolerar el retardo en la obtención del reforzamiento se posibilita gracias a la percepción de la causación.

Por lo tanto, vemos que la internalidad constituye una condición básica para la conducta de logro.

EL LOGRO Y LA INTERNALIDAD EN LA FUNCIÓN DIRECTIVA

La motivación internalizada se hace posible cuando el directivo asume los patrones de conducta propios de la Motivación de Logro.

La asunción de la responsabilidad por la tarea que se realiza, la motivación en el propio de creación y no solo en el resultado final, la implicación personal en la que se compromete la autoestima del individuo, son todos aspectos de la motivación de logro que presuponen internalidad y que posibilitan el llevar a cabo una dirección que se sitúa en la motivación internalizada, la cual cobra toda su importancia en la relación con los equipos que se dirigen.

Con este enfoque al empleado se le da satisfacción a sus necesidades mediante el propio trabajo, en la realización de este y en la codirección del mismo. Se resalta la importancia de hacer un buen trabajo como vivencia motivadora en sí. Esto nace de la estrecha relación entre el directivo y las personas que dirige. El primero debe influir sobre el segundo, mostrarse como un ejemplo e impulsarlo a sentir por el trabajo lo mismo que el, para lograr los resultados deseados.

La satisfacción en el propio proceso puede ser incrementada mediante distintas medidas. El enriquecimiento del trabajo, la planificación del puesto de trabajo con nuevas miras y con la participación de las personas en la mayor cantidad de aspectos posibles que guardan relación con su propia actividad con la general de la organización son algunas de ellas.

Brindar la oportunidad a quienes se dirigen de sentirse protagonistas del logro total, de ser participe en el todo el proceso de solución de problemas y toma de decisiones conjuntas, no solo de la actuación final, tiene como resultado que el individuo se sienta responsable de todo lo que realiza. Obteniendo un mayor compromiso personal se obtendrá un mejor resultado. El directivo deja de ser solo un controlador y se convierte en un soporte una ayuda. De esta forma tanto el jefe como las personas que dirige se responsabilizan por igual del éxito y del fracaso, y al ser ambos protagonistas, los esfuerzos se suman y se logra mayor calidad y eficiencia.

Este hecho lo explican múltiples estudios cuando expresan: …..los individuos pueden obtener satisfacción al desarrollar un trabajo efectivo porque pueden sentirse implicados con su trabajo, comprometidos emocionalmente a hacerlo bien y enorgullecerse por la demostración de que son efectivos para alcanzar los objetivos de la Compañía. ( Vroom, V. 20)

El directivo motivado por el logro, intentara influir sobre las personas que dirige en relación a las metas propuestas, al esfuerzo que debe desplegarse para alcanzarlas y en la significación que las mismas tienen para el grupo y para ellos mismos procurando siempre la máxima calidad.

Esto se facilita porque tanto en las decisiones como en la relación con el subordinado, valora su responsabilidad en la tarea que realiza y por las metas obtenidas. El feedback permanente se traduce en el análisis de cada resultado y las causas que lo originaron, sea este un éxito o un fracaso.

De este modo las responsabilidades son asumidas por ambos y no se intentan declinar sobre agentes externos a uno mismo. Esto posibilita que la relación directivo- personas del equipo se afiance sobre la actividad a desarrollar y sea esta última quien resulte beneficiada.

Los equipos con un bajo nivel de desarrollo y de desempeño tienen índices bajos en su Internalidad.

Los directivos o personas que manifiestan una baja internalidad  a menudo manifiestan conductas  como  a menudo “ tirar balones fuera”  o a realizar críticas a las capacidades de las personas de sus equipos o a los demás e incluso hacia la propia organización.

Escuchamos a menudo: No tengo equipo, o este equipo que tengo no está dando los resultados esperados , o este equipo no sirve para obtener estos resultados que se nos piden, o esta persona del equipo debemos sacarla porque no está capacitada. O la formación recibida no ha sido la correcta, o los formadores no han dado los resultados esperados, o no han sido los adecuados , o esta empresa no tiene un sistema robusto.

El punto es siempre de una forma u otra,  que es el “otro “ o lo externo el culpable o el responsable de lo que está pasando o del resultado. En sus mentes estas personas están eximidas de toda responsabilidad en lo que sucede.

La realidad es que es más difícil  mirar hacia sí mismos y buscar en nuestro estilo de Liderar y en nuestras formas de relacionarnos que debo cambiar , o buscar que debo cambiar o modificar en mi Liderazgo?.

Echarle la culpa a los demás de lo que está sucediendo o sucediéndonos es siempre más fácil  y menos doloroso , que reconocer que lo que está sucediendo puede tener una relación estrecha en cómo nos comportamos, o con nuestro estilo , o con en nuestra forma en como estamos relacionando con los demás.

Los entrenamientos para aumentar la motivación por el Logro y para aumentar la internalidad en los directivos son una propuesta muy válida y sólida que permite impactar los resultados y los logros  a obtener en la actividad directiva, así como la Dirección de los equipos,  Contribuyen además en  poner al directivo en máxima responsabilidad y compromiso con sus áreas de Mejora y en la mejora de algunos de sus estilos de Dirección.

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