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El ritmo de trabajo de hoy en día, con el tiempo siempre limitado y con la presión a la que estamos sometidos, no nos permite desarrollar nuestras habilidades de interacción, la relación necesaria con nuestros colaboradores, como desearíamos. La situación se complica si tenemos en cuenta que tanto directivos, managers como responsables desarrollamos dos dimensiones diferentes en nuestra gestión diaria. Por una parte, gestionar, planificar y organizar, y, al mismo tiempo, debemos transmitir directrices a nuestros colaboradores, ayudarles a desarrollarse, evaluarlos, solucionar problemas o reconocer sus logros.
La comunicación es el componente esencial en la gestión de nuestros equipos. Sin ella no es posible hacer todo lo anterior. Sorprendentemente, lo que nos encontramos en nuestras intervenciones es que los directivos lo están haciendo. En la mayoría de los casos sin tener conciencia de que es así. Creen que su comunicación es “suficiente” cuando no “óptima”.
Si tengo la creencia de que mi comunicación con mi equipo es transparente, clara y cercana no haré nada para cambiarlo.
Una de las funciones más importantes que, como directivos, tenemos encomendadas es la de crear un entorno que favorezca una permanente y eficiente comunicación interpersonal ya que ésta facilita el trabajo en equipo y los resultados.
No hay tarea sostenible sin relaciones saludables. Y las relaciones se establecen entre persones. No es algo abstracto, es algo concreto y real, personas con nombre y apellidos que trabajan, interactúan y están con nosotros.
Y para que la relación sea saludable debemos buscar y asegurar un espacio de encuentro, a veces formal (reuniones, entrevistes de desarrollo …) y a veces informal (cafés, comidas, formaciones, … ) Donde damos un trato personal al otro para que se sienta único. Porque ciertamente lo es, piensa, se comporta, toma decisiones y tiene emociones y reacciones distintas al resto. Por eso la dirección de personas es tan compleja y al mismo tiempo tan enriquecedora.
Y cómo hacemos que se sientan únicos. Mediante la escucha. Si escuchamos podemos empezar a entender. Creo que la escucha es la habilidad más importante y a la vez menos desarrollada entre las personas tanto a nivel personal como profesional. Escuchar es un acto de negación de uno mismo. Mientras escucho no estoy centrado en mi, estoy centrado en el otro. Y eso … es muy difícil.
Requiere de la voluntad consciente de captar lo que el otro está diciendo. Oír es unilateral (el sonido nos llega), escuchar es grupal. Y cuando escucho el mensaje del otro se abre la comunicación real y el diálogo. Sin embargo, algo debe ocurrir para que no sea tan sencillo. Ya que constantemente los participantes se quejan de que no están siendo escuchados. Algo ocurre entre el “oír” y el “escuchar”. En algún lugar la percepción del mensaje se interrumpe y su sentido finalmente no llega, se pierde.
Un motivo para que esto ocurra es que no se está dando un único diálogo. Pensamos que sí, que es el que nos ocupa con la otra persona, el llamémoslo “diálogo externo” pero en paralelo también se está produciendo el “diálogo interno” y este es poderoso porque habita en un lugar mucho más próximo. Es nuestra voz interior, ningún otro la puede oír, habita en el interior y por tanto, tiene todas las de ganar. Y este diálogo interno expresa prejuicios, experiencias y supuestos previos, lo que condiciona nuestro nivel de escucha con el otro. Ejerce de barrera o cortafuegos.
La escucha de la voz interior impide la escucha de la voz exterior. El resultado es algo lejano a escuchar. Escuchar pide humildad, la necesaria para considerar que todas las personas del equipo y/o de la organización tienen algo que decir que merece la pena ser escuchado.
Escuchar es ver al otro y ser capaz de captar qué dice, cómo lo dice y desde dónde lo dice … y solo así podemos dirigir eficazmente y desde la inclusión del otro.
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