Los síntomas nos avisan

La fiebre es un síntoma de que algo no funciona como es debido en nuestro cuerpo. Una señal que nos da información. Ante esta señal podemos hacer dos cosas, tomarnos algo para bajar la fiebre o buscar la causa que la provoca. Si optamos por la primera opción, que es la más fácil y rápida, lo más probable es que la fiebre remita durante unas horas y vuelva a manifestarse de nuevo y seguramente con mayor intensidad.

En las organizaciones, igual que en los organismos, sucede lo mismo. Emergen, aparecen, envían señales que son síntomas de que algo no va del todo bien. Errores, procesos no eficaces, problemas de comunicación, absentismo, resistencias, departamentos silos, objetivos incumplidos y, al igual que con el cuerpo, podemos recurrir a atacar el síntoma, por ejemplo: hacer un taller de Trabajo en Equipo. Esperando que hayan unos resultados visibles y tangibles. O buscar la causa.

El curso convencional de turno ayudará a tratar temas que normalmente no se abordan, conocerán recursos y mejorarán procesos y en algún caso tomarán conciencia. Pero, y el porqué?. Si desde RH, DG, o el área funcional que corresponda no analizan las verdaderas causas, para lo único que servirá es para poner un parche. Pero, ¿por qué quedarnos con intuiciones, información sesgada de unos, suposiciones, creencias o experiencias previas si existen formas para tener información objetiva de lo que está sucediendo?

¿Por qué pensar que tenemos la solución sin preguntar al otro? Porque somos “los expertos”, esa es una ventaja pero no la respuesta. El médico es el experto en salud pero sin hablar con el paciente no puede diagnosticar lo que sucede, y por lo tanto el tratamiento puede no ser el adecuado.
La clave está en la información que me puede facilitar el otro, que en este caso son las personas que conforman la organización, qué es lo que piensan, cuál es su opinión. Ya sea por niveles, áreas, departamentos, centros de trabajo o países.

¿Cómo hacerlo? Pues podemos utilizar diferentes metodologías. Como por ejemplo: organizando focus grup sobre un tema, buzón de sugerencias, entrevistas de feedback, implementando un sistema de evaluación del rendimiento, estudios de clima u opinión. Todas ellas son sistemas que apoyan las políticas de dirección de personas y ayudan a obtener la información objetiva y los datos concretos que reforzarán las iniciativas de la gestión de RRHH.

Como vemos existen diversas formas de hacerlo, dependiendo del objetivo, pero lo que tienen en común todas ellas es que generan un espacio donde el otro es preguntado para ser escuchado y posibilita pensar en acciones futuras basadas en la información obtenida.

Tomemos los estudios de clima organizacional. Se basan en el análisis de las percepciones y opiniones que tienen los empleados sobre la empresa, su cultura, su organización, estilos de dirección, etc. La realización de las encuestas abordan las actitudes y preocupaciones que tienen los empleados, y esto ayuda a la organización a generar mejoras y cambios en la misma. Concretados en planes de acción específicos y de impacto para generar el compromiso del equipo humano con la estrategia de la organización.

Si conocemos la actitud y opinión hacia determinados temas claves de la dinámica organizativa será más probable que se prevea y se actúe sobre el comportamiento necesario para obtener lo que es verdaderamente importante.

Las acciones de mejora que diseñemos con esa información sin duda tendrán resultados sostenibles a medio y largo plazo. Y además habrá hecho una cosa muy importante que es dar el protagonismo a las personas, lo que ayuda a aumentar la implicación. Las preguntas abren puertas que invitan al diálogo y a la escucha, las personas queremos ser escuchadas y mejorar nuestro entorno de trabajo, queremos formar parte de algo que sintamos nuestro y eso solo es posible si contribuyo y a la vez contribuyo si me comprometo.

Recordemos que cuando se pregunta hay que dar respuestas en forma de planes de acción y de objetivos de cambio. Estar integrado en un proceso más ambicioso y transformador.

Por lo que debemos pensar bien sobre qué vamos a preguntar, cuáles son las principales palancas para la empresa. Por ejemplo: la innovación, las relaciones, el liderazgo de directores y mandos, la comunicación, los valores, la calidad, etc. Qué objetivos tenemos y sus indicadores. Comunicar bien qué, porqué, y para qué y el proceso a seguir.

Y una vez obtengamos la información, analizarla e interpretar los resultados y enunciar los problemas que inciden en la competitividad de la organización . Es recomendable, además, valorar la correspondencia entre la percepción del equipo de dirección y el resultado del análisis de los indicadores, de tal forma que los directivos puedan reflexionar sobre esa correspondencia entre su percepción y la situación de la organización, esta acción contribuye a la interiorización de posibles acciones de cambio. Finalmente compartir e implementar acciones nacidas de ese análisis. Así el proceso será creíble, así las personas se comprometerán y habrá aumentado su sentido, así habremos dado todos juntos un paso más en la adaptación y el éxito de nuestra organización. Pero eso solo será posible si tenemos la determinación de preguntar y gestionar las respuestas.

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