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¿Por qué un modelo de liderazgo total?
El solo hecho de que todos los puestos directivos de un organigrama estén cubiertos no genera per se el liderazgo necesario para aplicar las estrategias, adaptarse al cambio, fomentar la innovación y generar los comportamientos necesarios para operar en un entorno complejo e incierto.
No se trata únicamente de contar con el número adecuado de personas, sino que lo que importa es cómo estas personas actúan y se relacionan entre sí. Un Modelo de Liderazgo prevé de manera explícita las competencias y modo de comportarse de manera individual y colectiva para lograr el éxito total que se pretende alcanzar.
Liderazgo de Vitruvio
El Modelo de Liderazgo Total tiene como referente el liderazgo de Vitruvio tomando el nombre de la obra de Leonardo da Vinci. Leonardo dibujó a su Hombre de Vitruvio con sus extremidades abiertas y superpuestas dentro de un círculo y, a la vez, de un cuadrado. En nuestra interpretación, el círculo simboliza el dinamismo, lo cambiante, lo sistémico, las relaciones, la evolución y la adaptación constante al entorno de una organización. El cuadrado, representa lo que se conserva, lo estable, lo que se protege, lo identitario de sí mismo y de la organización.
Para nosotros el líder de una organización que persigue el Valor Total debe ser alguien con capacidad para dar respuesta a ambas cosas: el dinamismo del círculo y la conservación del cuadrado. Es un líder capaz de adaptarse continuamente para seguir avanzando y construyendo valor en un entorno en el que aumenta la complejidad e incertidumbre.
Áreas competenciales
El Modelo de Liderazgo Total asociado a la creación de Valor Total establece cuatro grandes áreas competenciales:
Persona, Organización, Negocio, Entorno.
- Desarrollar un estilo de dirección compartido estableciendo los comportamientos que los líderes y referentes necesitan poner en práctica.
- Ajustar el estilo de dirección a las necesidades reales de la organización, de los equipos y de las personas y que la componen y del entorno en el que está.
- Definir las aptitudes y comportamientos necesarios de sus directivos para implementar la estrategia empresarial y crear una cultura de confianza y creación de valor.
- Potenciar modelos de relación para que las personas y departamentos trabajen desde la cooperación interna y con todos su stakeholders.
- Pone en cuestión los paradigmas de siempre, salvaguardando el justo equilibrio entre la necesidad de generar valor económico generando a su vez valor relacional.
- Pone a la persona en el centro
- Considera la organización como un ecosistema vivo.
- Construye culturas de trabajo que se regulan desde la confianza.
- Hace posibles modelos de relación donde las personas puedan reconocerse y aceptarse y trabajen desde la cooperación.
- Favorece la adaptabilidad y flexibilidad y resiliencia de personas y equipos para poder responder a las exigencias e incertidumbres del entorno.
- Persevera, persevera y persevera, con la intención profunda de alcanzar metas conectadas con el propósito de la organización.
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